Medição e acompanhamento das mudanças comportamentais dos participantes (BCP)
Objetivo: Através de pesquisas periódicas com as pessoas que fazem parte do ecossistema dos colaboradores, conseguimos medir os resultados de mudança de comportamento (do grupo e individualmente) após o início do programa e avaliamos a evolução nos indicadores comportamentais ao longo de toda a jornada de transformação e desenvolvimento, o que chamamos de BCP (Behavior Change Perception).
1.) Aplicação de um assessment inicial, focado nas competências e contexto da organização (Heat Map)
Criado em parceria com a equipe de RH/DHO, visa mapear as competências “soft skills” a serem desenvolvidas/trabalhadas nos participantes. O formulário para preenchimento individual é criado e enviado aos colaboradores, antes do início do programa.
2.) Consolidação dos resultados, definição das prioridades individuais de desenvolvimento (Heat Map)
É gerado um relatório consolidado para a equipe de gestão do programa, mostrando as escalas com as respostas, mapeamentos das oportunidades e prioridades de desenvolvimento. As respostas do assessment são consolidadas e tem-se a visão do grupo (mapa de calor) e de cada indivíduo para cada competência avaliada. Assim são definidas as competências que serão priorizadas por cada participante ao longo do programa de desenvolvimento.
3.) Ações de Desenvolvimento (Facilitações e demais veículos de aprendizagem)
Durante o ciclo de desenvolvimento, o facilitador da SETA usará de diversas técnicas e recursos para o desenvolvimento dos colaboradores: Facilitações de conteúdos síncronos ( virtuais, presenciais ou híbridos), Group/ Peer Consulting; Fundamentos de Coaching (ICI); Pílulas de Conhecimento (Plataforma Digital SETA) , Mentoria Reversa, Cross-Meetings, Train-The-Trainers, Experimentação, Action Learning, etc. Além disso, cada participante terá a sua própria lista de ações/ tarefas/ experimentos para serem executadas no período.
4.) Encontros com todos os participantes para compartilharem seus aprendizados (Praças de Aprendizagem)
Encontros virtuais de 1h20 a 2h de duração cada com todos os participantes para troca de experiências, insights, relatos e ideias para aplicação dos conceitos no dia a dia, dúvidas, além dos aprendizados do ciclo e definição/ perspectivas para o novo ciclo.
5.) Avaliação final: aplicação de um assessment, tanto individual como coletivo (BCP - Behavior Change Perception), focado nas competências trabalhadas ao longo da jornada de desenvolvimento.
Realizamos uma pesquisa focada nas competências/comportamentos trabalhados no programa de desenvolvimento, com a participação das pessoas indicadas pelos colaboradores envolvidos no programa (ecossistema). Dessa forma, podemos medir as evoluções individuais e deixar as recomendações para manutenção dos novos hábitos. Usamos uma referência entre 50-60 dias após o término do programa, baseada em estudos que mostram quanto tempo é necessário para a consolidação dos novos hábitos. A metodologia é baseada em escala de frequência de comportamentos, e não na qualidade do mesmo.
O assessment é preenchido por colaboradores (pares, superiores , clientes internos ou subordinados) indicados pelos participantes após o término do programa. As respostas são anônimas.
As respostas do assessment são consolidadas e tem-se a visão do grupo (quanto os comportamentos esperados foram observados no grupo treinado/avaliado) e também de cada indivíduo para o ajuste de seu plano de ação.
A Seta constrói o assessment de acordo com as competências trabalhadas no Programa de Treinamento, em conjunto com o RH.
Além do relatório/ feedback individual, é gerado o relatório consolidado para o RH/DHO para acompanhar a evolução do grupo como um todo.
Onde executamos
Suzano, Plaenge, Dafiti, Baker Hughes, GE, MRS, entre outros
1.) Aplicação de um assessment inicial, focado nas competências e contexto da organização (Heat Map)
Criado em parceria com a equipe de RH/DHO, visa mapear as competências “soft skills” a serem desenvolvidas/trabalhadas nos participantes. O formulário para preenchimento individual é criado e enviado aos colaboradores, antes do início do programa.
2.) Consolidação dos resultados, definição das prioridades individuais de desenvolvimento (Heat Map)
É gerado um relatório consolidado para a equipe de gestão do programa, mostrando as escalas com as respostas, mapeamentos das oportunidades e prioridades de desenvolvimento. As respostas do assessment são consolidadas e tem-se a visão do grupo (mapa de calor) e de cada indivíduo para cada competência avaliada. Assim são definidas as competências que serão priorizadas por cada participante ao longo do programa de desenvolvimento.
3.) Ações de Desenvolvimento (Facilitações e demais veículos de aprendizagem)
Durante o ciclo de desenvolvimento, o facilitador da SETA usará de diversas técnicas e recursos para o desenvolvimento dos colaboradores: Facilitações de conteúdos síncronos ( virtuais, presenciais ou híbridos), Group/ Peer Consulting; Fundamentos de Coaching (ICI); Pílulas de Conhecimento (Plataforma Digital SETA) , Mentoria Reversa, Cross-Meetings, Train-The-Trainers, Experimentação, Action Learning, etc. Além disso, cada participante terá a sua própria lista de ações/ tarefas/ experimentos para serem executadas no período.
4.) Encontros com todos os participantes para compartilharem seus aprendizados (Praças de Aprendizagem)
Encontros virtuais de 1h20 a 2h de duração cada com todos os participantes para troca de experiências, insights, relatos e ideias para aplicação dos conceitos no dia a dia, dúvidas, além dos aprendizados do ciclo e definição/ perspectivas para o novo ciclo.
5.) Avaliação final: aplicação de um assessment, tanto individual como coletivo (BCP - Behavior Change Perception), focado nas competências trabalhadas ao longo da jornada de desenvolvimento.
Realizamos uma pesquisa focada nas competências/comportamentos trabalhados no programa de desenvolvimento, com a participação das pessoas indicadas pelos colaboradores envolvidos no programa (ecossistema). Dessa forma, podemos medir as evoluções individuais e deixar as recomendações para manutenção dos novos hábitos. Usamos uma referência entre 50-60 dias após o término do programa, baseada em estudos que mostram quanto tempo é necessário para a consolidação dos novos hábitos. A metodologia é baseada em escala de frequência de comportamentos, e não na qualidade do mesmo.
O assessment é preenchido por colaboradores (pares, superiores , clientes internos ou subordinados) indicados pelos participantes após o término do programa. As respostas são anônimas.
As respostas do assessment são consolidadas e tem-se a visão do grupo (quanto os comportamentos esperados foram observados no grupo treinado/avaliado) e também de cada indivíduo para o ajuste de seu plano de ação.
A Seta constrói o assessment de acordo com as competências trabalhadas no Programa de Treinamento, em conjunto com o RH.
Além do relatório/ feedback individual, é gerado o relatório consolidado para o RH/DHO para acompanhar a evolução do grupo como um todo.
Onde executamos
Suzano, Plaenge, Dafiti, Baker Hughes, GE, MRS, entre outros