Medición y seguimiento de los cambios de comportamiento de los participantes (BCP)
Objetivo: A través de encuestas periódicas con las personas que forman parte del ecosistema de empleados, somos capaces de medir los resultados del cambio de comportamiento (del grupo e individualmente) tras el inicio del programa y evaluar la evolución en los indicadores de comportamiento a lo largo de todo el viaje de transformación y desarrollo, lo que llamamos BCP (Behavior Change Perception).
1.) Aplicación de una evaluación inicial, centrada en las competencias y el contexto de la organización (Heat Map)
Created in partnership with the HR/DHO team, it aims to map out the soft skills to be developed/worked on in the participants. The individual form is created and sent to employees before the program begins.
2.) Consolidación de los resultados, definición de las prioridades individuales de desarrollo (Heat Map)
Se genera un informe consolidado para el equipo de gestión del programa, en el que se muestran las escalas con las respuestas, el mapeo de oportunidades y las prioridades de desarrollo. Las respuestas de la evaluación se consolidan, proporcionando una visión general del grupo (mapa de calor) y de cada individuo para cada competencia evaluada. Así se definen las competencias que cada participante priorizará a lo largo del programa de desarrollo.
3.) Acciones de desarrollo (Facilidades y otros medios de aprendizaje)
Durante el ciclo de desarrollo, el facilitador SETA utilizará diversas técnicas y recursos para desarrollar a los empleados: Facilitación sincrónica de contenidos (virtual, presencial o híbrida), Consultoría de grupo/pares; Fundamentos del Coaching (ICI); Píldoras de conocimiento (plataforma digital SETA), tutoría inversa, reuniones cruzadas, formación de formadores, experimentación, aprendizaje activo, etc. Además, cada participante tendrá su propia lista de acciones/tareas/experimentos para llevar a cabo durante el periodo.
4.) Reuniones con todos los participantes para compartir lo aprendido (Plazas de aprendizaje)
Reuniones virtuales de entre 1 y 2 horas de duración con todos los participantes para intercambiar experiencias, puntos de vista, informes e ideas para aplicar los conceptos en la vida cotidiana, preguntas, así como aprender del ciclo y definir las perspectivas para el nuevo ciclo.
5.) Evaluación final: aplicación de una evaluación, tanto individual como colectiva (BCP - Behavior Change Perception), centrado en las competencias trabajadas a lo largo del itinerario de desarrollo.
Realizamos una encuesta centrada en las competencias/comportamientos trabajados en el programa de desarrollo, con la participación de las personas indicadas por los empleados implicados en el programa (ecosistema). De este modo, podemos medir el progreso individual y dejar recomendaciones para mantener los nuevos hábitos. Utilizamos un periodo de referencia de 50-60 días tras el final del programa, basándonos en estudios que demuestran cuánto tardan en establecerse los nuevos hábitos. La metodología se basa en una escala de frecuencia de comportamiento, más que de calidad del comportamiento.
La evaluación la cumplimentan empleados (compañeros, superiores, clientes internos o subordinados) designados por los participantes una vez finalizado el programa. Las respuestas son anónimas.
Se consolidan las respuestas de la evaluación y se obtiene la visión del grupo (cuánto de los comportamientos esperados fueron observados en el grupo entrenado/evaluado) y también la visión de cada individuo para ajustar su plan de acción.
Seta construye la evaluación de acuerdo con las competencias trabajadas en el Programa de Formación, en conjunto con RH.
Además del informe/retroalimentación individual, se genera un informe consolidado para que RR.HH./HO supervise el progreso del grupo en su conjunto.
Dónde trabajamos
Suzano, Plaenge, Dafiti, Baker Hughes, GE, MRS, entre outros
1.) Aplicación de una evaluación inicial, centrada en las competencias y el contexto de la organización (Heat Map)
Created in partnership with the HR/DHO team, it aims to map out the soft skills to be developed/worked on in the participants. The individual form is created and sent to employees before the program begins.
2.) Consolidación de los resultados, definición de las prioridades individuales de desarrollo (Heat Map)
Se genera un informe consolidado para el equipo de gestión del programa, en el que se muestran las escalas con las respuestas, el mapeo de oportunidades y las prioridades de desarrollo. Las respuestas de la evaluación se consolidan, proporcionando una visión general del grupo (mapa de calor) y de cada individuo para cada competencia evaluada. Así se definen las competencias que cada participante priorizará a lo largo del programa de desarrollo.
3.) Acciones de desarrollo (Facilidades y otros medios de aprendizaje)
Durante el ciclo de desarrollo, el facilitador SETA utilizará diversas técnicas y recursos para desarrollar a los empleados: Facilitación sincrónica de contenidos (virtual, presencial o híbrida), Consultoría de grupo/pares; Fundamentos del Coaching (ICI); Píldoras de conocimiento (plataforma digital SETA), tutoría inversa, reuniones cruzadas, formación de formadores, experimentación, aprendizaje activo, etc. Además, cada participante tendrá su propia lista de acciones/tareas/experimentos para llevar a cabo durante el periodo.
4.) Reuniones con todos los participantes para compartir lo aprendido (Plazas de aprendizaje)
Reuniones virtuales de entre 1 y 2 horas de duración con todos los participantes para intercambiar experiencias, puntos de vista, informes e ideas para aplicar los conceptos en la vida cotidiana, preguntas, así como aprender del ciclo y definir las perspectivas para el nuevo ciclo.
5.) Evaluación final: aplicación de una evaluación, tanto individual como colectiva (BCP - Behavior Change Perception), centrado en las competencias trabajadas a lo largo del itinerario de desarrollo.
Realizamos una encuesta centrada en las competencias/comportamientos trabajados en el programa de desarrollo, con la participación de las personas indicadas por los empleados implicados en el programa (ecosistema). De este modo, podemos medir el progreso individual y dejar recomendaciones para mantener los nuevos hábitos. Utilizamos un periodo de referencia de 50-60 días tras el final del programa, basándonos en estudios que demuestran cuánto tardan en establecerse los nuevos hábitos. La metodología se basa en una escala de frecuencia de comportamiento, más que de calidad del comportamiento.
La evaluación la cumplimentan empleados (compañeros, superiores, clientes internos o subordinados) designados por los participantes una vez finalizado el programa. Las respuestas son anónimas.
Se consolidan las respuestas de la evaluación y se obtiene la visión del grupo (cuánto de los comportamientos esperados fueron observados en el grupo entrenado/evaluado) y también la visión de cada individuo para ajustar su plan de acción.
Seta construye la evaluación de acuerdo con las competencias trabajadas en el Programa de Formación, en conjunto con RH.
Además del informe/retroalimentación individual, se genera un informe consolidado para que RR.HH./HO supervise el progreso del grupo en su conjunto.
Dónde trabajamos
Suzano, Plaenge, Dafiti, Baker Hughes, GE, MRS, entre outros