Estructuración de las universidades corporativas
Trabajamos junto con nuestros clientes para diseñar su universidad corporativa, definiendo sus objetivos, indicadores de éxito, programas de formación y otras acciones.
Definición de objetivos
o Identificación de los principales interesados/patrocinadores del programa.
o Entrevistas y sesiones de Design Thinking para comprender los objetivos de las áreas, las necesidades técnicas y de comportamiento para el éxito de los empleados, los "puntos de dolor" y los problemas que hay que resolver a diario.
o Podremos responder a la pregunta: "¿Cómo pueden las acciones de desarrollo humano, a través de la Universidad Corporativa, contribuir a los resultados y a la cultura de la empresa?"
o En esta fase, discutimos los elementos y acciones que estarán dentro del ámbito de la Universidad, así como aquellos que serán el foco de los departamentos locales de RRHH.
Finalmente, diseñamos una racionalidad que define a la Universidad Corporativa como un vehículo importante para el cambio organizacional, pero no el único, ni el exclusivo. Las diversas acciones de las áreas y del corporativo, combinadas con la estructura de la Universidad, serán fundamentales para construir los resultados y comportamientos deseados.
Definición de los indicadores de éxito
Basándose en las necesidades y objetivos específicos identificados en la etapa anterior, SETA ayudará en la construcción de indicadores de comportamiento para los programas, mostrando el impacto de cada uno, combinado con otras iniciativas diseñadas para la zona. Negocios, localización, etc.
Además, se considera el público objetivo con el que queremos trabajar en cada reto conductual, así como los mecanismos y recursos para medir los indicadores conductuales.
La lógica aquí es importante: a partir de los retos y las necesidades trazados, pensamos en las personas y en lo que se les debe formar, para luego diseñar los programas de formación.
Definición de los programas de formación
o Con las directrices anteriores definidas, confeccionaremos el plan de estudios/cartera de cursos, formación, talleres, etc.
o Se definen los temas conductuales, técnicos y funcionales.
o Se crean los planes de estudios, el público objetivo, la duración, la plataforma, el marco de recursos, los facilitadores potenciales, los materiales, los planes de lecciones, el pre | durante | post curso.
Para los programas más estratégicos, creamos "patrocinadores ejecutivos" y toda la curaduría necesaria.
Facilitación de programas (En el ámbito de la SETA)
o Facilitación del portfolio ya desarrollado por SETA, y/o a desarrollar en colaboración con la empresa
o Preparación de los facilitadores internos de la empresa
o Provisión de la plataforma de formación a distancia para cursos digitales asíncronos.
o Presencial o virtual (utilizando Teams | Zoom | Miro).
o Uso de una plataforma gamificada.
o Elaboración del curso: antes | durante | después.
o Formatos y metodologías: talleres, transmisiones en directo, facilitación, mentoring, mentoring inverso, coaching individual, coaching de grupo, consultoría entre pares y consultoría de grupo.
Dónde operamos:
Mastercard, Suzano, Sumitomo
Definición de objetivos
o Identificación de los principales interesados/patrocinadores del programa.
o Entrevistas y sesiones de Design Thinking para comprender los objetivos de las áreas, las necesidades técnicas y de comportamiento para el éxito de los empleados, los "puntos de dolor" y los problemas que hay que resolver a diario.
o Podremos responder a la pregunta: "¿Cómo pueden las acciones de desarrollo humano, a través de la Universidad Corporativa, contribuir a los resultados y a la cultura de la empresa?"
o En esta fase, discutimos los elementos y acciones que estarán dentro del ámbito de la Universidad, así como aquellos que serán el foco de los departamentos locales de RRHH.
Finalmente, diseñamos una racionalidad que define a la Universidad Corporativa como un vehículo importante para el cambio organizacional, pero no el único, ni el exclusivo. Las diversas acciones de las áreas y del corporativo, combinadas con la estructura de la Universidad, serán fundamentales para construir los resultados y comportamientos deseados.
Definición de los indicadores de éxito
Basándose en las necesidades y objetivos específicos identificados en la etapa anterior, SETA ayudará en la construcción de indicadores de comportamiento para los programas, mostrando el impacto de cada uno, combinado con otras iniciativas diseñadas para la zona. Negocios, localización, etc.
Además, se considera el público objetivo con el que queremos trabajar en cada reto conductual, así como los mecanismos y recursos para medir los indicadores conductuales.
La lógica aquí es importante: a partir de los retos y las necesidades trazados, pensamos en las personas y en lo que se les debe formar, para luego diseñar los programas de formación.
Definición de los programas de formación
o Con las directrices anteriores definidas, confeccionaremos el plan de estudios/cartera de cursos, formación, talleres, etc.
o Se definen los temas conductuales, técnicos y funcionales.
o Se crean los planes de estudios, el público objetivo, la duración, la plataforma, el marco de recursos, los facilitadores potenciales, los materiales, los planes de lecciones, el pre | durante | post curso.
Para los programas más estratégicos, creamos "patrocinadores ejecutivos" y toda la curaduría necesaria.
Facilitación de programas (En el ámbito de la SETA)
o Facilitación del portfolio ya desarrollado por SETA, y/o a desarrollar en colaboración con la empresa
o Preparación de los facilitadores internos de la empresa
o Provisión de la plataforma de formación a distancia para cursos digitales asíncronos.
o Presencial o virtual (utilizando Teams | Zoom | Miro).
o Uso de una plataforma gamificada.
o Elaboración del curso: antes | durante | después.
o Formatos y metodologías: talleres, transmisiones en directo, facilitación, mentoring, mentoring inverso, coaching individual, coaching de grupo, consultoría entre pares y consultoría de grupo.
Dónde operamos:
Mastercard, Suzano, Sumitomo