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Cynefin Framework como guía para definir prácticas y competencias de Innovación y Gestión en las Organizaciones

17/09/2021 por Alberto Pezeiro El Cynefin Framework(1) de David J. Snowden y Mary E. Boone puede ser empleado como “guía” para ayudar a las Organizaciones a definir la mejor combinación de Metodología / Filosofía / “Framework” que les ayudarán a incorporar los nuevos Valores, Principios y Competencias de Gestión e Innovación deseados.


Está basado en dos preguntas:
Comportamental - “¿Qué nueva habilidad / competencia te gustarías que los empleados de la Organización desarrollaran?”
Estratégica – “¿Por qué quieres realizar determinada transformación en la Organización?”
 
Para simplificar, las respuestas a las preguntas arriba suelen clasificarse en cuatro categorías:
 
1) Quiero aumentar la habilidad de los antiguos y nuevos empleados de la organización (o de un área específica) de seguir los procedimientos y estándares establecidos para los procesos a través de las mejores prácticas incorporadas a lo largo de los años, al paso que adquieren la habilidad de resolver pequeños problemas operacionales y promover la mejoría continua de los procesos utilizando herramientas simples. La estabilización de los procesos con un alto nivel de previsibilidad es bienvenida.   
 
Modelo Mental (Cynefin): Simple / Obvio: Entender a Clasificar a Responder
Qué puede ayudar a Gestión de Rutina / Mapeo de Proceso (BPM) / PDCA / SDCA / Certificados ISO / Filosofía Lean
 
 
2) Quiero aumentar la capacidad analítica de los antiguos y nuevos empleados de la organización (o de un área específica) a través del análisis de valor de las etapas de un proceso para el cliente o a través de la incorporación de habilidades de análisis de datos, sea a través del uso de herramientas estadísticas y/o habilidades con la ciencia de la computación.
 
Adquirir habilidades para resolver problemas más complejos que involucran un gran número de variables para llevar los procesos y KPIs (Indicadores Clave de Desempeño) a un nuevo nivel de desempeño.
 
Modelo Mental (Cynefin): Complicado: Entender a Evaluar a Responder
Qué puede ayudar a Filosofía Lean / Seis Sigma / “Machine Learning” / Ciencia de la Computación
 
3) Quiero aumentar la habilidad de los antiguos y nuevos empleados de la organización de buscar nuevas soluciones, jamás intentadas, tanto para los procesos como para los productos, a través de un modelo simple y empírico de ciclos de mejoría con feedback constante del cliente (iteración incremental), que hace que la organización llegue a ser más ágil para responder a los cambios constantes del ambiente.
 
Modelo Mental (Cynefin): Complejo: Experimentar a Entender a Responder
Qué puede ayudar a Design Thinking / Lean Startup / Scrum / Kanban / Ágil
 
4) Quiero aumentar la capacidad de la organización de lidiar con crisis, con eventos inesperados que impactan profundamente toda la organización (“Cisnes Negros”[2]), para salir de la situación inesperada todavía más fuerte y competitiva.
 
Modelo Mental (Cynefin): Caótico: Actuar a Entender a Responder
Qué puede ayudar a Gestión de Crisis / Gestión de Riesgos / “Antifrágil” (3)

 
Cynefin Framework y los dominios de la toma de decisiones:

Conclusión:
 La profesora de Oxford University, Carol Dweck, en su libro “Mindset - La Actitud del Éxito(4)”, define, de forma simplificada, dos modelos mentales de cómo una persona puede encarar una nueva oportunidad de aprendizaje:
Mentalidad fija: está basada en la idea de que nuestras cualidades básicas, como la inteligencia o nuestros talentos, son innatos o simplemente características fijas.
Mentalidad de crecimiento: está basada en la idea de que nuestras cualidades básicas pueden ser desarrolladas a través de dedicación y esfuerzo.  
El profesional de “mentalidad fija” casi siempre tiene una “fijación patológica” por la filosofía / metodología / “framework” dominante y suele ponerse en la defensiva cuando intenta observar nuevas abordajes o ideas. Dedica gran parte de su tiempo y energía intentando probar por qué está cierto, en vez de invertir en su propio desarrollo y buscar por “nuevas perspectivas”.
 
El profesional de “mentalidad de crecimiento” está siempre abierto a nuevas ideas y abordajes, además de entender que suele ser necesario adaptar los modelos presentados para que puedan encajarse (“match”) en la Cultura organizativa. Entiende que las adaptaciones hacen falta y que eso no corrompe la pureza de una idea / filosofía.
 
Enciende la “señal de alerta” cuando alguien propone apenas una Filosofía / Metodología / “Framework” para ser usada en la entera organización, visto que suele no haber solo una respuesta.
 
 La combinación de modelos mentales y soluciones de Gestión e Innovación suele ser la mejor solución.
 
El axioma de “a cada lo suyo” jamás ha sido tan importante. Estamos delante de un dilema situacional. Para cada situación existe un modelo mental más apropiado, con sus respectivas referencias conceptuales y prácticas de aplicación, como en la imagen abajo:


Bibliografía:
1) David J. Snowden y Mary E. Boone – “A Leader’s framework for Decision Making”. Harvard Business Review – Noviembre de 2007
2) Nassim Nicholas Taleb – “El Cisne Negro” – EDC Culturales Paidos/Booket  – 2013
3) Nassim Nicholas Taleb – “Antifrágil – Las cosas que se benefician del desorden” – Paidós  – 2013
4) Carol Dweck – “Mindset - La actitud del éxito” – Paidós - 2013